Edtech-платформа Lerna опросила семь тысяч представителей бизнеса России и стран СНГ из 20 разных сфер и выяснила, что 79-93% компаний со штатом от 50 до 5 тысяч человек выделяют бюджет на развитие сотрудников. Большинство опрошенных компаний не планируют сокращать бюджет на корпоративное обучение в 2024 году.
Об особенностях работы вузов с корпоративными заказчиками дополнительных образовательных программ говорим* с Анастасией Евсеевой, заместителем директора Института дистанционного образования ТГУ, руководителем Центра корпоративного обучения и развития программ дополнительного профобразования Института дистанционного образования ТГУ.
— Вертикальный EdTech и сфера дополнительного профобразования – конкуренты?
— В последнее время наблюдается рост так называемых вертикальных EdTech-компаний, которые решают проблемы, специфические для их отрасли и рынка труда, посредством самостоятельного обучения своих сотрудников на начальном уровне, а также на уровне повышения их квалификации и переквалификации. Многие эксперты считают, что в ближайшее десятилетие этот тренд усилится и окажется в конкурентной позиции с привычной нам сферой ДПО. У меня по этому поводу есть сомнения.
Суть вертикального EdTech заключается в том, что обучение происходит по узкому спектру компетенций, точечно, конкретно. Однако если компания стремится адаптироваться к рынку (а рынок всегда будет штормить), то нельзя быть узкоспециализированным. Так или иначе, нужно достаточно широко и комплексно подходить к «перезагрузке» своего персонала. Для этого нужны большие ресурсы и комплекс компетенций. Для ряда крупных корпораций это не станет проблемой, но не все потянут. В нашем Центре корпоративного обучения при ТГУ работает на данный момент 52 человека. Получается, примерно вот такую структуру должна иметь у себя в штате организация.
Возможно, вертикальные EdTech-компании пойдут по пути смешанного обучения, когда в их корпоративные университеты какими-то модулями будут встраиваться сторонние программы ДПО. Это могут быть и уникальные, разработанные специально для компании программы.
— Ценят ли компании квалификационные документы, полученные в вузовском ДПО?
— Формально, выше ценится документ, полученный в вузе. Особенно это касается документов топовых университетов. Если же смотреть на реальную ситуацию, могу сказать, что предприятию не принципиально, какой документ о повышении квалификации или переквалификации получают их сотрудники. Для работодателя, прежде всего, важно, чтобы человек вернулся с конкретными компетенциями. Не редок случай, когда предприятие уходит от дополнительного профессионального образования в сторону тренингов. Делается это с целью обучения сотрудников конкретным навыкам без потери времени на документацию. Скажем так, за документы компании не сражаются.
— Кто в компании лучше всех знает, каких компетенций и кому не хватает?
— Есть предприятия, где очень сильные кадровики. Их скорее можно назвать менеджерами по управлению человеческими ресурсами. Они действительно могут оценить и направить человека на обучение той или иной компетенции. Но по опыту мы поняли, что гораздо ценнее на предприятии найти контакт с главным технологом, с главным механиком, то есть с людьми, которые «отвечают головой» за производство. Они знают всю производственную цепочку, риски, планы, коллектив, и они чётко понимают, кому каким навыкам нужно обучиться. Такие специалисты выдают нам эту информацию, и наш Центр собирает программу под этот запрос.
— Каким компаниям лучше заказывать программы корпоративного обучения в вузах?
— По опыту убеждена, что обращаться в университеты стоит отраслевым компаниям. Тем, которые специализируются на каком-то промышленном направлении, условно, химической промышленности. Также наукоемким компаниям. Поскольку университеты – это профильные специалисты и научные работники, это инновационные разработки и лабораторная база. Скажете, что в университетах работают теоретики? Но это такие теоретики, которые не просто имеют экспертное знание, но и занимаются передовыми научными исследованиями. На науку вузам выделяются крупные государственные гранты, и альянс с вузом обеспечит предприятию прорывной вектор развития.
Не обязательно искать вуз в такой логике, что в нем должна быть, допустим, сильная химическая или инженерная школа. Прежде всего, надо смотреть на опыт, уровень и направления интересных для компании исследований. И не всегда нужно идти в отраслевой университет. Например, в последние годы нефтяные компании начали обращаться больше к классическим университетам, , потому что в них мощная исследовательская составляющая, отходить от своих опорных университетов. Сегодня нефтяники сами выходит на классические университеты, работают с ними не по узкоспециализированным направлениям, а по автоматизации, цифровизации, по бережливому производству или переходу на отечественное программное обеспечение. В этих направлениях университеты тоже сильны. Опять же есть вызовы универсальные для многих компаний. Складывается ощущение, что, обратившись в классический университет, можно закрыть сразу несколько «болей» в одном месте, а не у разных юридических лиц.
— Кто чаще заказывает корпоративные программы обучения в вузах?
— В последнее время из реального сектора экономики к университетам чаще приходит оборонно-промышленный комплекс. Из последних предложений нашего университета –помощь в переходе на отечественное программное обеспечение. Последняя сделка из тех, которые мы заключили на данный момент, была с самарским «Авиаагрегатом». Предприятие разрабатывает посадочные шасси для самолетов, и у них стояла задача переобучить сотрудников на новое, отечественное ПО. Мы искали специалистов и внутри университета, и по всей стране, чтобы собрать качественную команду для курса. Позже таких запросов оказалось достаточно много. И сейчас у нас шесть заказов предприятий оборонно-промышленного комплекса. Проектируется план-график обучения на будущий год.
Есть среди заказчиков наши корпоративных образовательных продуктов и коммерческие предприятия без госучастия. Но ОПК приоритетно обращается к университетам как к более надежному поставщику услуг. Когда речь идет о госзаказе, крайне велика ответственность за качество оказания услуги.
— Есть ли спрос на развитие у сотрудников soft-скиллов, и как его закрывает университет?
— Мы, как классический университет, сильны в обучении soft-навыкам – поставить эмоциональный интеллект, воспитать стрессоустойчивость и т.п. У нашего Центра корпоративного обучения есть блок микроконтента – огромная библиотека материалов, которые можно послушать, посмотреть. Мы делимся этими записями и с другими университетами, чтобы они вставляли наш материал в свои образовательные программы.
«Обкатывали» этот контент на разных предприятиях. Например, Томский электротехнический завод: они заказали программу по soft-скиллам, а мы под них подстраивали задания – как бы они в своей рабочей среде реагировали на ту или иную ситуацию. Из нашего микроконтента и доработанных практических заданий получилась замечательная комбинация.
— Когда компании нужна уникальная программа и сколько она может стоить?
— Есть заказчики, которых устраивают готовые решения. Когда нужны программы по управлению проектами, управлению персоналом, делопроизводству, бухгалтерии. Здесь ничего усложнять не нужно.
Уникальные программы наш Центр собирает тогда, когда предприятию нужно устранить какой-то разрыв, или у него стоит задача быстрой «пересборки» и запуска чего-то нового. В этом случае нужно чуть больше, чем простая программа ДПО. И тогда мы сначала много говорим, вместе находим болевые точки, продумываем, как их можно закрыть за счёт той или иной тематики. Потом уже мы, как носители содержания, вместе с педагогическими дизайнерами сидим и думаем, как это все упаковать в уникальную программу, которая на выходе решит проблему компании.
Сейчас все, кто зарабатывает на ДПО, стараются переходить от образовательной программы в сторону образовательного продукта, а это предполагает цикличность, неоднократную продажу. А в случае с уникальной программой нужно понимать простую экономику. Если программа уникальная, скорее всего у неё очень маленькая ёмкость рынка. И получается, что ты тратишь много денег на проектирование, разработку и раскрутку этого продукта, а по факту получаешь три человека со всей страны, обученных по уникальной программе. Поэтому такие программы стоят дорого. Вот сейчас мы ведем переговоры, речь идёт о полумиллионе рублей.
Самое дорогое в разработке – это учебно-методический комплекс, в который входят контрольно-измерительные материалы. Разработка сложных программ может занимать до полугода.
