Продолжаем серию публикаций с комментариями Олеси Бабанской, директора Центра развития дополнительных квалификаций ТГУ, о том, как университетам внедрять ДПО в программы высшего образования так, чтобы это работало — для студентов, преподавателей и работодателей.
Во второй части — о вовлечённости бизнеса. Кто из работодателей реально приходит в университет? Что мешает им включаться активнее? И как вузу не ждать инициативы, а самому выстраивать диалог?
Часть 2: Работодатели и ДПО: кто приходит в университет и зачем
Интеграция ДПО в образовательные программы — это не только вопрос внутренних усилий университета. Это ещё и вопрос открытости к сотрудничеству с рынком, с реальным сектором экономики. Работодатели — потенциальные заказчики квалификаций. Но насколько они на самом деле вовлечены в процесс? И что мешает им включаться активнее?
Опыт показывает: в университет приходят прежде всего сильные корпоративные игроки. Например, в Сибирском федеральном университете активно работает партнёрство с нефтегазовым сектором. Компании не просто «дают деньги» — они приходят с запросом: мы хотим вырастить у вас команду. И начинают с самого начала. Подобные кейсы есть и в нашем университете.
Студентам предлагают пройти обучение с определённой программой, где совмещены и отраслевые дисциплины, и цифровые компетенции, и управленческие навыки. Им дают реальные кейсы, закрепляют наставника — как правило, технологического лидера или руководителя отдела предприятия, который помогает в течение всего цикла.
Через пять лет профессиональной деятельности в компании эти выпускники становятся начальниками участков, руководителями подразделений. То есть работодатель формирует кадровый резерв из студентов. Это серьёзная инвестиция, но она оправдана: не нужно потом доучивать, переучивать, перестраивать.
Такой вариант работает, если у компании и студентов совпадает мотивация. И это порой сложно реализовать на практике: у компаний чаще всего свои цели (получить обязательство от выпускников проработать определенное время на их производстве), у студентов — свои ожидания (они не хотят попасть «в кабалу», хотят оставить за собой свободу выбора), а вуз находится где-то между.
И всё же, когда работодателя легче мотивировать подключиться к подготовке по программам ДПО? Когда он понимает, что может участвовать в проектировании программы под себя.
Что касается студентов, они более охотно идут в эту историю, если получают гибкие формы участия — например, возможность не сразу подписывать контракт, а работать по принципу «отложенного договора» (сейчас студент учится, а по окончании, при обоюдном интересе, подписывает соглашение).
На гуманитарных факультетах можно идти другим путём: анализировать траектории выпускников, понимать, где они работают, какие компетенции востребованы. И дальше — строить индивидуальные маршруты, на стыке образования и практики. Да, это сложно. Да, это не принесёт красивой цифры в отчёт. Но это создаст доверие и понимание того, что университет действительно видит рынок.
Работодателей удерживает от участия в подготовке студентов прежде всего неуверенность в том, что студент согласится на целевое обучение, а вложенные усилия и ресурсы не вернутся в формате подготовленных работников.
Но если университет работает с этими проблемами — объясняет, сопровождает, мотивирует — включение возможно. Главное — не ждать, что работодатель сам выстроит всю траекторию. Это задача вуза: сделать первый шаг, пригласить, объяснить выгоды, пойти на компромисс и разделить ответственность.
Источник: Телеграм-канал «ДПО: от буквы до цифры»
